Punti chiave
- Notizia principale: Dal 2025, la Legge 203/2024 modifica la disciplina dei contratti a termine, introducendo nuove regole su durata e rinnovi.
- Smart working: Obbligo di comunicazione all’INPS entro 5 giorni dall’avvio o dalla modifica dell’accordo.
- Cassa integrazione: Compatibile con altri redditi solo se comunicata preventivamente all’INPS dal lavoratore.
- NASpI: Non verrà riconosciuta a chi si è dimesso volontariamente nei 12 mesi precedenti la richiesta.
- Sintesi novità: Le misure puntano a maggiore trasparenza e tracciabilità nei rapporti di lavoro, coinvolgendo direttamente aziende e dipendenti.
Scopri di seguito tutti i dettagli pratici sulle novità e su come adeguarsi.
Introduzione
Dal 2025, la Legge 203/2024 introduce importanti novità per i contratti a termine, ridefinendo durata e rinnovi. Nella rassegna del 14 dicembre 2025 vengono presentate le novità legge lavoro 2025, che riguardano anche lo smart working con nuovi obblighi di comunicazione all’INPS e modifiche rilevanti nella gestione dei rapporti tra aziende e lavoratori.
Notizia principale: Legge 203/2024 sui contratti a termine
I nuovi limiti temporali
La Legge 203/2024 ridefinisce la disciplina dei contratti a termine in Italia, fissando un nuovo limite massimo di 24 mesi per la durata complessiva. La normativa, pubblicata recentemente in Gazzetta Ufficiale, sostituisce il precedente tetto di 12 mesi per i contratti senza causale, estendendolo a 18 mesi se non sono indicate motivazioni specifiche.
I rinnovi contrattuali vengono rivisti. Saranno possibili fino a quattro proroghe nell’arco dei 24 mesi complessivi, purché la mansione del lavoratore non cambi. Previsto inoltre un periodo di stacco obbligatorio di 10 giorni tra un contratto e il successivo, aumentato rispetto ai precedenti 5 giorni.
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Le causali vengono semplificate e ampliate. Tra queste: “esigenze tecniche, organizzative o produttive”, “sostituzione di personale”, “picchi di attività stagionale”, “avvio di nuove attività imprenditoriali”. Le nuove regole offrono quindi maggiore flessibilità ai datori di lavoro rispetto al passato.
Impatto su lavoratori e aziende
Per i lavoratori le nuove regole potrebbero allungare il periodo di precariato, ma offrono più tutele sulla continuità occupazionale. Chi era già impiegato a tempo determinato potrà seguire percorsi più chiari verso la stabilizzazione. È previsto l’obbligo per le aziende di valutare la trasformazione del contratto a tempo indeterminato dopo i 24 mesi complessivi.
Per le imprese, la riforma risponde alle richieste di maggiore flessibilità organizzativa, particolarmente utili nei settori stagionali e ciclici. Le associazioni datoriali, tra cui Confindustria, hanno accolto le modifiche come un passo necessario per adeguare il mercato del lavoro italiano alla competitività internazionale.
D’altra parte, i sindacati hanno evidenziato il rischio di normalizzare la precarietà. La CGIL ha affermato che l’estensione a 18 mesi senza causale rappresenta un arretramento nelle tutele. CISL e UIL, invece, sottolineano gli aspetti positivi delle nuove norme relative alla formazione professionale obbligatoria per i lavoratori a termine.
Tempistiche di implementazione
La Legge 203/2024 entrerà in vigore il 1 gennaio 2026, con un periodo transitorio di sei mesi per adeguare i contratti esistenti. Il Ministero del Lavoro ha annunciato che pubblicherà entro febbraio una circolare esplicativa con tutti i dettagli applicativi e i nuovi modelli contrattuali.
I contratti già attivi al momento dell’entrata in vigore continueranno a essere regolati dalla normativa precedente fino alla naturale scadenza. Per i rinnovi successivi al 1 gennaio 2026 saranno invece applicate le nuove disposizioni, con la possibilità di considerare anche i periodi pregressi nel calcolo del limite massimo di 24 mesi.
In breve oggi: Smart working e altre novità
Nuovo obbligo di comunicazione all’INPS per lo smart working
Dal 1 marzo 2026 scatta l’obbligo per tutti i datori di lavoro di comunicare all’INPS l’attivazione degli accordi di smart working. Introdotto dall’articolo 15 della Legge 203/2024, prevede che la comunicazione venga inviata tramite la piattaforma telematica dell’Istituto entro 5 giorni dall’inizio o dalla modifica del rapporto di lavoro agile.
Nella comunicazione dovranno essere indicati dati come la durata dell’accordo, i giorni di lavoro da remoto, le modalità di disconnessione e gli strumenti tecnologici forniti. Sono previste sanzioni da 100 a 500 euro per ogni lavoratore in caso di omissione o ritardo.
INPS ha annunciato che renderà disponibile un nuovo modulo digitale da febbraio 2026, corredato da un webinar formativo indirizzato ai consulenti del lavoro e ai responsabili HR. Questa procedura si aggiunge, senza sostituire, la comunicazione già prevista al Ministero del Lavoro.
Cassa integrazione: compatibilità con altri redditi
La Legge 203/2024 modifica anche le modalità di accesso alla cassa integrazione, introducendo la possibilità per i beneficiari di CIGS di accettare lavori a tempo determinato o autonomo senza perdere il diritto all’integrazione salariale.
I redditi derivanti da tali attività saranno cumulabili fino a un massimo del 50% dell’integrazione salariale. Oltre questa soglia, l’importo verrà ridotto proporzionalmente secondo un meccanismo che sarà dettagliato da INPS con apposita circolare.
Secondo il Ministero del Lavoro, la misura intende facilitare la ricollocazione dei lavoratori nei periodi di sospensione, garantendo flessibilità e maggiori opportunità di mantenimento del reddito. Le nuove regole valgono per tutte le richieste di integrazione salariale presentate dopo il 1 gennaio 2026.
NASpI e dimissioni volontarie: nuove restrizioni
Le novità intaccano anche la disciplina NASpI. Dal 1 gennaio 2026, chi si dimette senza giusta causa avrà diritto all’indennità di disoccupazione soltanto dopo 45 giorni di attesa, in aumento rispetto ai precedenti 30 giorni.
Inoltre, la durata massima della NASpI per chi si dimette volontariamente sarà ridotta del 25% rispetto a quella ordinaria. L’importo mensile subirà una diminuzione del 5% ogni mese a partire dal quarto mese di fruizione, invece che dal sesto come avveniva in precedenza. Rimangono escluse da queste restrizioni le dimissioni per giusta causa, quelle durante la maternità e i casi di mancato pagamento delle retribuzioni.
Il governo ha motivato l’intervento con la necessità di contrastare il fenomeno delle dimissioni strumentali per l’accesso agli ammortizzatori sociali. I sindacati hanno tuttavia criticato la misura, ritenendola penalizzante in un mercato del lavoro sempre più precario.
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Cosa tenere d’occhio
- 1 gennaio 2026: entrata in vigore della Legge 203/2024 sui contratti a termine
- 15 febbraio 2026: pubblicazione della circolare ministeriale esplicativa sulla nuova disciplina dei contratti a termine
- 20 febbraio 2026: rilascio del nuovo modulo INPS per la comunicazione dello smart working
- 1 marzo 2026: attivazione dell’obbligo di comunicazione all’INPS per gli accordi di smart working
- 30 giugno 2026: termine del periodo transitorio per l’adeguamento dei contratti esistenti alle nuove norme
Conclusione
Le novità legge lavoro 2025 introdotte dalla Legge 203/2024 riscrivono il panorama dei contratti a termine, dello smart working e degli ammortizzatori sociali, creando cambiamenti significativi per lavoratori e imprese. La riforma punta a maggiore flessibilità e trasparenza. Tuttavia, apre anche interrogativi sulle garanzie e i nuovi equilibri nel mercato del lavoro.
Ricorda di tenere d’occhio le principali scadenze tra gennaio e giugno 2026 per l’adeguamento alle nuove norme e per le direttive attuative.
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